Uitwerking van het regeerakkoord en het begrotingsakkoord
De inhoud van het wetsontwerp komt niet uit de lucht vallen. Het gaat om maatregelen die de regering voordien al heeft aangekondigd. Bovendien regelt de huidige versie van het wetsontwerp nog niet alles wat in het regeerakkoord en het begrotingsakkoord aangekondigd werd. Zo is er van een uitbreiding van de flexijobs naar alle sectoren geen spoor in dit ontwerp.
Het wetsontwerp kan dus zeker nog wijzigen. De vijf belangrijkste maatregelen die we hier bespreken, zouden op 1 april 2026 in werking moeten treden.
Een versoepeld kader voor de voltijdse uurroosters
Een eerste maatregel uit het wetsontwerp zorgt ervoor dat je als werkgever niet meer alle voltijdse uurroosters in het arbeidsreglement moet opnemen. Dat is tot op vandaag de dag wel nog het geval.
Het wetsontwerp biedt je als werkgever echter de mogelijkheid om een kader in je arbeidsreglement op te nemen. Dat kader omvat dan alle mogelijke regelingen in je onderneming.
Wil je binnenkort met een kader werken, dan moet je minstens de volgende informatie in je arbeidsreglement vermelden:
- Dagen van de week waarop arbeid kan worden gepresteerd
- Tijdsvak waarbinnen arbeid kan worden gepresteerd
- Minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur
- Normale en maximale wekelijkse arbeidsduur
Voor deeltijdse werknemers met een variabel uurrooster verandert er echter niets. Die uurroosters moeten nog altijd in het arbeidsreglement worden opgenomen.
In het ontwerp wordt ook aangegeven dat het niet de bedoeling is om een kader te creëren waarbij er alle dagen van de week en alle uren van de dag zou kunnen worden gewerkt. Het kader moet in overeenstemming zijn met de werkelijke prestaties in je bedrijf.
De afschaffing van de nachtarbeid
Vanaf 1 april 2026 zou nachtarbeid overal toegelaten worden. Het principe dat er sprake is van nachtarbeid tussen 20 uur ’s avonds en 6 uur ’s ochtends blijft wel van toepassing.
In de e-commerce en de aanverwante sectoren zal de nachtarbeid ook enkel lopen van 23 uur tot 6 uur ‘sochtends. Het gaat om de volgende sectoren:
- Aanvullend paritair comité voor de werklieden
- Paritair comité voor de handel in voedingswaren
- Paritair subcomité voor de houthandel
- Paritair comité voor de handel in brandstoffen
- Paritair subcomité voor het wegvervoer en de logistiek voor rekening van derden
- Paritair subcomité voor de elektriciens: installatie en distributie
- Paritair subcomité voor de metaalhandel
- Aanvullend paritair comité voor de bedienden
- Paritair comité voor de zelfstandige kleinhandel
- Paritair comité voor de bedienden uit de kleinhandel in voedingswaren
- Paritair subcomité voor de middelgrote levensmiddelenbedrijven
- Paritair comité voor de bedienden uit de internationale handel, het vervoer en de logistiek
- Paritair comité voor de grote kleinhandelszaken
- Paritair comité voor de warenhuizen
Bovendien moet je als werkgever in deze sectoren ook actief zijn in de klein- of groothandel, de e-commerce of de logistiek voor rekenening van derden om van de uitzondering op de nachtarbeid gebruik te maken.
De bestaande premies voor nachtarbeid voor werkgevers uit die sectoren die aan de voorwaarden voldoen, worden ook automatisch beperkt tot de periode van 23 uur tot 6 uur ’s ochtends. Die beperking geldt wel enkel voor werknemers wiens arbeidsovereenkomst vanaf 1 april 2026 aanvangt. Voor de werknemers die al langer in dienst zijn, geldt deze uitzondering niet.
De minimale wekelijkse arbeidsduur wordt beperkt tot 1/10 van voltijdse arbeidsduur
Tot op dit moment moet een deeltijdse werknemer minstens 1/3 van de werkelijkse arbeidsduur van een voltijdse werknemer presteren. Deze minimale wekelijkse prestaties zouden, vanaf 1 april 2026, beperkt worden tot 1/10 van de voltijdse wekelijkse arbeidsduur.
Of het koninklijk besluit dat uitzonderingen voorziet op de huidige 1/3 regel wordt aangepast, is momenteel nog niet duidelijk.
Beperking van de duur van de opzegtermijn
Als je als werkgever een werknemer ontslaat, moet je een opzegtermijn betekenen. Je kan je werknemer ook ontslaan met een opzegvergoeding, gelijk aan het loon van de opzegtermijn. De opzegtermijn wordt berekend op basis van de anciënniteit van je werknemer.
Momenteel staat er geen maximum op de opzegtermijn. In theorie kan de opzegtermijn dus enkele jaren bedragen. Ook dat zou vanaf 1 april 2026 veranderen.
In het wetsontwerp wordt immers aangegeven dat de opzegtermijn beperkt wordt tot 52 weken als je als werkgever je werknemer ontslaat. Deze regel is wel enkel van toepassing op arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 april 2026 aanvangen.
Verplichte elektronische neerlegging cao nr. 90
Wil je voor je werknemers een loonbonusplan op basis van cao nr. 90 invoeren? En doe je dat via een toetredingsakte? Dan zal je die toetredingsakte vanaf 1 april 2026 verplicht elektronisch moeten neerleggen bij de FOD WASO.
Wat doet Securex voor jou?
Deze maatregelen zijn momenteel nog niet officieel. Ze kunnen tijdens de besprekingen in het parlement dus nog wijzigen. Bij Securex volgen we dit van nabij op en we geven zodra er meer duidelijkheid is, ook bijkomende informatie op Lex4You.
Heb je toch al bijkomende vragen? Dan kan je zeker je Securex Legal Advisor contacten via myHR@securex.be.
Bron
